Kündigung
Die Bildung und der Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Sozialauswahl im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ist zulässig.
So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) und wies die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zurück, die dieses Vorgehen gerügt hatte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen müsse. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Die entsprechende Regelung im Kündigungsschutzgesetz ziele darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Nach der Vorschrift könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw. – vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.
Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstoße nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die entsprechende EU-Richtlinie. Er führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese sei aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits würden die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen. Andererseits würden sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegenwirken. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung (BAG, 2 AZR 42/10).
Falsche Dokumentation der Arbeitszeit eines Berufskraftfahrers als fristloser Kündigungsgrund
Ein Berufskraftfahrer kann aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden, wenn er seine abgeleistete Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.
So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Lastwagenfahrers, der während seiner Arbeitszeit unbegründet eine Tank- und Raststätte anfuhr und sich hier unangemessen lange aufhielt. Diesen Aufenthalt hatte er gegenüber dem Arbeitgeber zunächst geleugnet und die Zeit als Arbeitszeit dokumentiert. Die Richter sahen in diesem Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber sei die Arbeitszeit eines Kraftfahrers nur sehr schwer zu kontrollieren. Daher müsse er auf eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer die zum Arbeitszeitnachweis vorgesehenen Formulare aber wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, sei dies in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 2015/11).
Die späte Information des Arbeitgebers über ein bevorstehendes Fahrverbot kann die Kündigung rechtfertigen
Setzt ein Berufskraftfahrer seinen Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn eines Fahrverbots über dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als zwei Monaten davon Kenntnis hat, verletzt er damit eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.
Das musste sich ein Kraftfahrer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern sagen lassen. Die Richter verdeutlichten, dass ein Berufskraftfahrer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht habe, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Verletze er diese Nebenpflicht, könne dies allerdings eine Kündigung im Regelfall nicht rechtfertigen. Nach Ansicht der Richter habe der Arbeitgeber nämlich immer noch ausreichend Zeit, sich auf die Situation einzustellen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).
Ein kurzes Fahrverbot rechtfertigt keine Kündigung
Ist ein Fahrverbot auf einen Monat beschränkt, und kann der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.
So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern im Fall eines Berufskraftfahrers. Die Richter machten allerdings auch darauf aufmerksam, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund sei, der eine Kündigung rechtfertigen könne. Gehe das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurück, sei allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung möglich. Dabei müssten die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einer Beendigung bzw. an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses abgewogen werden. Bei einem lediglich einmonatigen Fahrverbot sei der Arbeitgeber aber nicht so beeinträchtigt, dass seine beeinträchtigten Interessen die Kündigung rechtfertigen würden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).
Sozialauswahl: Alter vor Kinderzahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen (sog. soziale Auswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz). Bisher ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.
Vor dieser Frage stand auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, das über die Frage zu entscheiden hatte, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden. Daher wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Unterhaltpflicht für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen (LAG Köln, 4 Sa 1122/10).